看護師採用求人~看護師求人で採用される最も重要な攻略法

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いい看護師が育つ職場づくりの第一歩は、やる気のある看護師を採用すること。やる気のある人材は、現場に活力を生み出し、いい職場づくりに貢献してくれます。

看護師求人難が続き、「看護師募集」というメッセージは、どの病院の玄関にも、ホームベージにも記されています。しかしそのメッセージは「看護師募集」それだけなのです。どんな看護師を求めているのか、相手の心に、それが伝わるメッセージはとても少ないと感じます。

求人採用戦略とは

多くの看護師採用の現場では、必用人数を決定しただけで、中途採用・新卒採用にかかわらず、求人募集を広報する場合が多いようです。

「看護師が何人必要か?」という議論だけで、「どんな能力を持った人?」

「どんな資質の人?」というような議論が浅いため、どのような方法で、

そのような人を集めようかという思考に至りにくいためだと思います。このような状態で広報活動を始め、中途採用の場合は、よほどのことがない限り、条件が合えば採用。新卒採用の場合も、応募者の人数が掴めてから、具体的な採用試験の計画を立てることが多いようです。

次に採用試験ですが、採用のビジョンを明確化していないため、判断基準が定まりません。判断基準が暖昧なため、イメージや人柄などで選別して採用し、採用したのはいいが、期待した人材にはほど遠かった。というケースが多々見られます。

求人採用活動の考え方

そうではなく、採るべき求人人物像を具体的に決定し、採用の目的・方法を、採用活動にかかわる者全員が共有出来る方針を立ててから、募集を始める必要があります。

看護師不足の現実は重々承知しています。しかし人数だけの充足という観点での採用活動では、定着を阻害する要因が多くなるので、いつまでたっても看護師不足の問題は解決しないと考えた方がいいのではないでしょうか。

採用戦略とは

求人ターゲットを明確化

求人ターゲットを明確化するには、自院の経営ビジョンを理解しておく必要があります。

病院はどのような病院を目指しておられるでしょうか?他院とは違う「強み」を強化して、患者に選ばれる病院になるために、どのような計画が策定されていますか?

その求人計画を遂行するために必要なのが「人材」ですね。病院の短期的あるいは長期的目標に対して、看護部としてどのように経営に関わっていくか?その目標を明確にして、その目標を達成するため必要な能力を洗い出しましょう。

それが病院にとって、採用すべきターゲットの看護専門性を発揮する看護師を増やし、より高度な看護を提供することを患者に広報し、来院患者を増やすのか?

和気藹々と、緩やかに時間が流れる雰囲気を出して、癒しの看護で来院患者を増やすのか?

この違いによっても採用すべき求人ターゲットは変わります。

これからの時代は、その病院の「看護の強み」をつなげる戦略が必要になってくると思われます。

これまでの採用活動では、求める人材を、「看護師の有資格者」「看護学生」というような、漠然としたことしかイメージされていなかったのではないでしょうか?

たとえば道で「誰でもいいので集まってください」と言われても、主体的に集まろうとは思いませんよね?でも「こんな人集まってください、なぜなら一緒にこんな事がしたいからです」というアナウンスがあれば、自分の個性や特徴とフィットした場合、集まろうという気持ちになる確率は高くなります。

応募者を集めるには、「採用したい」と思う看護師像を描いて、うな人の心に響く呼びかけをすることが大切だといえます。

採用するターゲットは?

採用のシナリオをつくる

人にわかりやすく伝えるには、求人情報を整理してシナリオを作り、そのシナリオを使って、結局何が言いたいか?という「結論」から先に述べるのもひとつの方法です。

結論というのは、最もインパクトのある内容です。それをまず打ち出して、それを裏付けるための説明を加えていくという方法が、「わかりやすい求人広告」という視点で考えると、有効な手法だといえます。

求人情報を整理するには、マーケティングの発想が大切です。

対象者が求めているものを分析することが必要ですが、そのためには次のような視点で整理をしていくのが、わかりやすいのではないでしょうか。

採用活動の考え方

病院の概要←どのような病院なのか?病院の特徴

物理的なメリット←就職する事でもたらされる物理的なメリット

心理的なメリット←就職することでもたらされる心理的なメリット

シンボル(象徴)←「一言でいえば誰(求める人材Hターゲット)にとってこんな魅力ある病院です」という結論

このように整理した内容を、結論から先に露出させていくことが効果的でしょう。

病院の概要は、どの病院であれ「疾患を診断・治療する場所」存在意義はほぼ同じであり、「地域に密着」「最先端の医療を提供」ありきたりな表現になりがちです。

物理的メリットも、養われる専門性を謡ったところで、同じ専門性は養えるわけです。

別の病院でもだからこそ大切なのはメンタルベネフィット。みなさんの病院にある「看護の心」をメッセージにして、「こんな看護の心を持った看護師と共に仕事が出来ますよ」という、「ここでなら看護師としてやりがいを追求できる」「自分は成長できる」という期待感を持たせるメッセージを考えてください。

そして「当院をひと言でいえばこんな病院」とシンボルをつくりましょう。

STEP1病院の概要を知る

大まかに病院のカテゴリーと、一般的な病院の特徴、社会に対する存在意義を整理する。

STEP2物理的メリット

ここで働くことで学べる専門性、勤務条件や給料,福利厚生などによる、実際に働いたときのメリットを整理する。(ここで病院独自のイメージを形成)

STEP3心理的メリット

どんな看護が出来るのか、どんな魅力ある看護師と共に仕事が出来るのか、ここで働くとどんな力が発揮できるのかなど、独自性のある情報を整理する。

STEP4シンボルづくり

具体的なメリットだけではなく、一言でいえば誰(求める人材=ターゲット)にとってと、んな魅力ある病院かを示すメッセージをつくる。(ここでは「他の病院にはない」ということを演出することが大切)

看護部をブランド化

前にお伝えした「求人採用のシナリオ」は、「ここで働くことは、あなたにとって価値があることです」ということを相手に伝えるメッセージです。

採用手法について書かれた記事で「看護師が就職先を選ぶとき、重要視する情報は給料と時間外労働の少なさや人間関係」と書かれたものをたまに目にします。それにつられてか、求人広告では、そこを前面に出されている病院もありますが、みなさんはそれについてどう思われますか?

看護師のブランド化に関しては、看護師の日記等のブログを開設して、看護、医院の日常を第三者で見れる看護師の目線で記事を書いていくのが読者が医院の雰囲気を知るのには、参考になると思います。おはよう奥さんの看護師日記、とうブログがあります。看護師から見た患者さんへの接し方、看護師への医院の扱い方、等面白くかいていますので、是非一読してみてはいかがでしょう。

きっと採用する看護師の見方が変わり、長く勤務をする確立もたかまるのではないでしょうか。

さらに、「いい看護をしたい」とやる気を持っている人を採用したいと望んでいるのに「お金と休みで惹きつけよう」という発想では本末転倒。「ここではこんな看護が出来る。だからあなたが望む、いい看護がしたいという夢が叶う病院です」ということを前面に出してほしいものです。

求人採用活動の考え方

みなさんは「ブランド」という言葉を聴いてどのようなイメージを持たれるでしょうか。狭義には、他の会社や商品と区別をするためにつける名称を意味しますが、たとえば「OOブランド」と聞けば製品全体がイメージできるようなブランドは多々ありますね。

自分が信頼のおけるブランドの製品なら、たとえ他社のものより高額でも買ってしまうことはありませんか?採用も同じです。「自分が目指す看護が出来る」と、信頼がおける病院なら、たとえ他院より少しくらい給料が低くても、就職したいと思うもの。その信頼、すなわち働く人への価値を提供できる「OO病院ブランド」を作りましょう。

新採用者にとって、卒業後初めての就職先は一生を左右するといっても過言ではないほどの大きな選択です。中途採用の場合も、何らかの問題があって転職先を探すのですから、今度はしっかり吟味して就職先を選択しようと思われていることでしょう。

このような人生における大きな選択に、真剣に取り組む人は、病院を探すとき、「ありきたりな病院」というイメージではなく、「ここはこのようなやりがいある看護が出来ます」という求人メッセージに振り向いてしまうことでしょう。

そして、実際見学に行って看護師が活き活き働いていれば、「就職しても間違いがない病院」と信頼が生まれ、自然に「、ブランド化」されてゆくのです。

ブランドイメージ

届けたい求人メッセージ

採用情報のメッセージをつくる場合、あれもこれも沢山の魅力を伝えたいと思うがあまり、莫大な情報をバラバラに出してしまう傾向があります。

これは、求人情報を出しておけば安心だという心理からくるのかもしれません。しかし受け手の立場で考えると、いろいろなことが書かれている

けれど、結局何が魅力なのかわからないということにもつながります。

卒後教育の内容、キャリアアップ支援、ワークライフバランス、子育て支援・・・と、制度面ばかりを羅列していては、病院の魅力は伝わらないし、情報の焦点もぼやけてしまいます。その結果、インパクトがない、心に響かないメッセージになってしまうのです。

前に「採用のシナリオ」を考えたのはそのためです。採用のシナリオつくりは、自院を分析し、どこに焦点を絞ってメッセージを届けていくのかを考える、そのための行為でした。

採用活動の考え方

繰り返しになりますが、届けたいのは「この病院に就職したらこんなメリットがある」ということ。メリットとは、受けられる制度だけではないはずです。

みなさんの病院で働く看護師が、なぜこの病院で働いているのか?それはこの病院で働くメリットがあるからだと思います。

そんな看護師の想いを、是非とも求職者に届けてほしいのです。その時も、バラバラに出してはいけません。前にもお話した「当院をひと言でいえばこんな病院」という求人シンボルを、まず初めに届けます。

このように、求職者に対してメッセージを届けるために、広報活動が必要になります。広報活動とは、さまざまなメディアを使って求職者に情報を届ける活動です。

求人広報活動も、ただ思いつきでメディアを使うのではなく、有効に活用していかなければなりません。

では次に、求人戦略について考えてみましょう。

バラバラの看護師へのメッセージ

求人広報戦略の立て方

求人採用活動では、はじめに採用すべきターゲットを絞ることが大切なことは、これまでお伝えしました。その求人ターゲットに振り向いてもらって、エントリーにつなげるための活動が、広報活動です。そして、その活動をどのように行うか?という作戦を練るのが広報戦略です。

広報とは、ただ闇雲に事実を発信するだけでは効果は薄いといわれています。そのため、どのような内容の求人メッセージを、いつ、どこで、どの媒体を使って発信するのが効果的かを考慮しながら、戦略的に情報を発信することが必要なのです。

人が、ある商品を購入する場合、初めからその商品に興味を持っていたというのは稀です。まずは、その商品に振り向かせる広告によって引き寄せられ、初めてその商品に興味を持ちます。

次に、興味や関心を抱いた人に対して、具体的な魅力の情報を発信し、「もっと詳しく知りたい」という欲求を駆り立てます。初めから詳しい情報を発信しても、興味がなければ素通りするだけであり、無駄な広告になってしまいます。そのため、情報の発信には段階が必要なのです。

採用広報の考え方

これは、商品の購入だけではなく、採用活動にも応用できます。多くの応募者を得るためには、まずは病院に注意を引き寄せる広報が必要です。次に、引き寄せられた人がその病院に関心を持ち、「もっと知りたい」という欲求を持つような魅力的な求人情報を発信することが大切です。

そんな求人情報を目にすると、「就職したいと思える病院だ」と認知することでしょう。そうすることで、エントリーという行動を起こさせることにつながりやすくなるのです。

もうおわかりだと思いますが、広報戦略はマーケティングの発想で、広報展開を考えることが必要だというわけです。

看護師の採用に対しても、その病院や看護部の魅力を最大限相手に伝え、多くの応募者を獲得するためには、マーケティングの発想で、応募者の求めに応じて応募者を惹きつける求人情報を発信するような、採用広報展開を考えることが必要ではないかと思われます。

メディアの使い方

メディアの使い方

広報活動をする際のメディアは、大きく分けて「母集団形成メディア」と「プロモーションメディア」の2種類に分かれます。

母集団形成メディアとは、テレビ・ラジオ・就職情報誌・新聞・就職ナピ・ダイレクトメール・合同就職説明会などがあります。このメディアでは、詳しい情報を発信するのではなく、まずは注意を引くようなテクニックを使って、振り向いてもらう工夫が必要となります。

そして、具体的な情報を発信する求人プロモーションメディアへと引き込むのです。

プロモーションメディアとは、DVD・チラシなどです。

ホームページ・書籍・パンフレット・このメディアは、すでに興味を持っている人に対して、詳細な情報を提供するものです。しかし、ここでも全ての情報を発信するのではなく、「もっと知りたい」という欲求を駆り立てて終了し、次に直接接触へとつなげることが大切です。

また、WEBサイトでもブログ等で病棟の看護師の実話、患者さんとの触れない、公に言えない密かなエピソードなどを綴っていく記事を更新して、ソーシャルでの拡散等にチカラを入れることもファンや口コミでひろがっていく手法も取り入れた方が時代に合う戦略です。

例えば、看護師転職ごっこというブログがあります。このブログでは看護師転職というテーマで記事を書かれています。患者さんとの愉快な触れ合い、また、心をこめて看護した患者さんが亡くなるなど、悲しくもあり感銘を受ける記事を更新しています。

このようなブログで地道に宣伝とは言いませんが、積極的に病院内の雰囲気を伝える手段として活用することは絶対に必要です。

採用広報の考え方

直接接触とは、病院独自の説明会や、インターンシップ・個別の病院訪問などによって、求職者と採用者が直接話をする行為です。

メディア情報は、多く詰め込めば良いというものではありません。その目的に応じた適度なメッセージを、余韻を残す程度に伝えて興味を維持させ、次のメディアに引き込むことが必要です。このように、メディアを効果的に使いながら、求める求人ターゲットをこちらに引き寄せて、絞り込んでゆく戦略を考える事が重要なのです。

では、目的に応じた適度な求人メッセージとはどのようなものなのでしょうか。それを考えるためには、マーケティングの発想で考えていく必要があります。

一般に広告するツール

母集団形成メディア

母集団形成メディアは、広く世間一般に広報をするためのツールです。全ての人を対象に広くアナウンスするわけですから、その病院に興味を持っている人よりも、興味を持っていない人のほうが多いということを意識して、戦略を考えることが必要です。

ここでは詳しい情報を発信するのではなく、まず自院に注意を向けられるような情報発信を、一番に考えることが大切です。採用広報では、まずはターゲットを絞り、そのターゲットの心を掴む求人メッセージは何かを考えることが必要なのです。

とはいうものの、母集団形成メディアは多くの人が目にするもの。ターゲットとしている人以外は全く興味を示さない内容ではなく、求人ターゲットにしていない人にも「私の条件には合わないけれど、魅力ある病院だ」と感じられることも大切です。

採用広報の考え方

なぜなら、「魅力ある病院」というイメージは、どんどん一人歩きをしてくれます。実際にその広告を目にしなかったターゲットに対して、「あなたが求めている病院があるよ」と伝えてくれる人が出てくるのです。このように、広く魅力的なメッセージを発信しておけば、情報がどんどん広がっていきます。

ある就職情報誌の調べによると、看護学生が就職先を選ぶときに重視する項目のトップは、病院の雰囲気や人間関係でした。中途採用者の調査でも、ほぼ同じような結果が出されています。

したがって、就職情報誌を見る読者は、職場の雰囲気や人間関係に関する情報に注目する傾向があるといえますね。病院の雰囲気を作り出すのは「人」であり、人間関係を作り出すのも当然「人」です。すなわち、求職者が注目する情報は、実際に働いている人の姿なのです。

求人プロモーションメディア

プロモーションメディアは、自院をより深く求職者に理解してもらうためのものです。

母集団形成メディアで見つけた病院に興味を持って、「もっと詳しく知りたい」と思った求職者が、次に目にするのが求人プロモーションメディアです。

ここでは、具体的なメッセージを発信してイメージさせることが必要になります。その病院で働く自分をイメージさせることが必要になります。

いろいろなものがありますが、就職活動の情報入手手段で、最も多く用いられているのはインターネット。インターネットでは、就職ナピを概観して、少し興味がある病院だと思ったら、病院のWEBサイトにジャンプして、詳しい情報を得るという流れになります。

採用広報の考え方

「ジャンプ」したとき、応募者の心を掴む看護部の求人ホームページであることが重要なポイントです。クリックすると病院のホームページにジャンプしてしまい、看護部べージはどこにあるのか捜さなければならないようでは困りますね。

このプロモーションメディアには、うまく求人メッセージにして載せることがポイントになります。ではもう一度おさらいをしましょう。

応募者に、応募する理由をはっきり伝えられるように考えを整理します。

病院の概要←どのような病院なのか?病院の特徴

物理的なメリット←就職する事でもたらされる物理的なメリット

心理的なメリット←就職することでもたらされる心理的なメリット

シンボル(象徴)←「一言でいえば誰(求める人材Hターゲット)にとってこんな魅力ある病院です」という結論。

このように整理した内容を、結論から先に露出させていくのでしたね。

人は、「誰でもいいから来てほしい」といわれるよりも、「あなたが必要だから来てほしい」といわれるほうが、行きたくなるのは容易に想像できます。

したがって、求人求職者に対して「あなたが必要」で惹きつけなければいけません。どの病院にも理念はありますが、それを具体化して「こんな病院をつくりたい」という職員全体のビジョンを、明確に言葉にしておられるでしょうか?

そのビジョンを達成させるために、「看護部の理念」すなわち、こんな看護がしたいという看護部のビジョンがつくられていますね。そのビジョンは、現職の看護師全体に浸透されていますか?

病院のビジョンと、それを達成することを目的とした看護部のビジョン・・・看護師のみなさんはそれを実現させるために、日々仕事をされていることでしょう。

しかし、そのビジョンを達成させるためには、多くの課題があるはずです。その課題が明確であれば、その課題を一緒に解決できる人はこんな人(求める人物像)だとわかります。

それをわかりやすい言葉で、「当院のビジョンを達成させるためにこんな人を求めています」と求人の言語化してみてはいかがでしょうか?

そして「私たちが求めているのは、あなたのような人ではないでしょうか?」「そんなあなたが必要なのです」という強烈な求人メッセージを発信してみてください。

このようなメッセージに対しては、まずはやる気のある人が興味を示してふり向きます。そして、「それは私だ!」と思う人が反応し、看護部の情報を見ながら病院への興味を膨らませていきます。

誰でも、自分が求められる理由がはっきりしている場所に行きたいものです。だから、「なぜあなたを求めるか」をはっきり示すことが大切です。

やる気のある求人採用ターゲット

具体的な求人採用ターゲットは、組織によって様々ですが、どのような場合であっても、採用すべき人材として必要な前提条件は、やる気のある人材、すなわち「育つ人材」です。では、「育つ人材」とは、どのような人でしょうか?

看護学生の就職活動を見て驚いたのは、就職先に期待する事、就職先の関心事の上位が「卒後教育」だという事です。卒業後も学び続ける姿勢を持っているというのは素晴らしいことですね。しかし、ここでひとつ注意が必要です。どの病院も、卒後教育のプログラムを充実させておられますが、てもらわないと困ります。

その研修によって新採用者には育つ給料を支払いながら研修をするというのは、病院にとっては大きな投資です。投資した分は、その新人看護師が優秀になって、成果を出して、病院が投資した費用を回収しなければ意味がありません。そのためには、自分で学ぶ姿勢を持っている事が必要です。

やる気のある看護師を求人する

「私を育ててくれるんですよね?」という依存的な姿勢で卒後教育の質問をしているのか、「私が成長するための学ぶ土壌はありますか?」と、主体的にやる気を持って卒後教育の質問をしているのか、閉じ質問でも全く意味が違います。もちろん求人ターゲットは後者の人材。

これは白黒はっきりできるものではないのでグラデlシヨンで考え、よりグラデーシヨンが濃い人に応募してもらえる戦略を考えましょう。

やる気のある人材は、「病院で自分を活かしたい」「仕事を充実させたい」という自己実現欲求が高いといわれます。

やる気のある人材を採用したいなら、「楽な病院で、楽に働きたい」というのではなく、「少しくらいハードでも、自分を活かせる実感を持って働きたい」と望む人材を確保することにこだわるべきだといえますね。

そのような人材は、「自分が求められる理由を感じたい」と潜在的に思っているのです。だから採用広報としてのメッセージに、「この病院は私を必要としてくれるはずだ」「私はここで働いてみたい」というストーリーを描かせるため、次のような内容でロジカルな求人情報提供が必要になってきます。

病院情報の出し方

やる気のある求職者に、具体的なストーリーを描かせるための求人キーワードは、「ビジョン・目標」「病院の強み」「病院の課題」「求める人材」の4点だと考えられます。

これらをロジカルに情報提供することが、病院情報の基本となるでしょう。

「病院のビジョンの実現に向けて、看護部がこのような目標を持って、病院づくりに関わっている」という伝え方が必要です。抽象的な「目標」の羅列ではなく、病院のビジョン達成に向けた看護部の歩みを、具体的に応募者に感じさせるようなストーリーを表現する必要があります。

病院の強み

病院情報として、自院の強みを具体的に求人として情報発信し、その情報に共感できる人材の採用にこだわりましょう。「看護師がこんなことを行って病院に貢献し、社会に価値を提供している」という実例を含めましょう。

やる気のある看護師を採用する

病院の課題

ビジョンや目標は、あくまでも未来の理想像であり、どのような組織でも、達成を目指すための課題の存在は当然です。ビジョンや目標に対する課題の提示は、やる気のある人材にとって「何のために私が必要なのか」を感じさせる質の高い情報となります。

求める人材

先に述べた病院の課題に対して、人材を確保するのが採用です。

その課題を克服するために、新たな「このような課題を一緒に解決してくれる人を求めている」と正直に伝える求職者への求人メッセージは、やる気のある人材を惹きつけ「この病院で自分を活かしたい」「こんなことを提案していこう」という思いを引き出すことにつながります。

病院の質の高さの表現で求人が成功

また、病院や看護部の問題意識の高さ、問題解決への意欲を示す事は、病院の質の高さの表現にもなり、やる気のある人材の心をつかむことが出来るとも考えられます。

やる気のある人材は、常に「自分を高めたい」と望んでいます。複雑な人間関係で無駄な労力を使うことは、自分を高める上での弊害となるため、就職先の「人間関係」は、やる気のある応募者には重要な関心事です。

そして、やる気のある人にとって、「教育情報」は欠かせない求人情報です。

また、どのような職場なのかをイメージできる「職場紹介」、看護のレベルを把握する「看護師紹介」も必要です。ここでは、やる気のある求職者が特に興味を持つ「人間関係」と「教育情報」の出し方を考えてみましょう。

どのような集団でも、人間関係が完壁でないのは当然です。人間関係の良さをアピールするだけではなく、ちょっとした誤解が生じた時のエピソードなどを公開した方が、求職側はいい意味で現実を感じることができ安心できますね。

そういう情報をあえて公開し、その上でいい職場をつくろうと前向きに立ち向かっている姿勢を示す事で、他院との差別化が図れるとともに、情報全体への興味と信頼性が高まると考えます。

やる気のある看護師を採用するために、たとえば「病院で一番怖い看護師長紹介」として、看護師長の生の声、部下の看護師達の生の声を載せるのも一つの案です。

そして、「怖い」という裏側にある「看護師長のプロ意識」や「温かさ」、叱られて悔しかった経験をとおして「成長している看護師達」をポジティブにイメージできる仕掛けを作ることで、やる気のある人材を刺激して、「この職場で自分を高めてゆく姿」を描かせることが出来るのではないでしょうか。

研修制度については、年間計画の提示だけではなく、カリキュラムデザインを掲載するなど、工夫している病院も多くなってきました。

しかし、求人情報は発信しているものの、研修主催者の立場から、抽象的な内容を掲載している病院が多いようです。これでは、研修を受けて成長する自分がイメージできません。

あくまでも受講者の立場で、研修の具体的な内容と、その研修がその後の仕事にどのように役立っているかを伝えたり、その研修の面白さ、研修風景、講師の熱意などを掲載したりして、やる気のある人材に「この研修を受けると自分を高められる」「この研修を受けてみたい」と感じさせることがポイントです

看護師紹介の方法

看護師紹介では、現職の優秀な看護師の情報を伝えて、やる気のある人材に、看護を学ぶ刺激を与えることが大切です。看護師を登場させて「楽しい職場だから来てください!」というような、軽い内容ではなく、看護師の仕事に対する想いを載せます。

情報を目にして、優秀な現職看護師の意識やレベルを具体的に感じさせることで、同じようなレベル、あるいは「そうなりたい」と望むやる気のある人材からの求人情報が期待できます。

つまり、求人情報によって応募者の選別が可能となるわけです。また、仕事に対して、病院がどのような評価をしてくれるのかという情報を、看護師自身が提供することも、さらにやる気のある応募者の応募動機を強めることにつながります。

したがって、これらの情報は、優秀な人材がやる気のある人材を惹きつけるという効果から、是非とも発信してほしい情報だといえます。「そんな優秀な看護師はいない」という病院の場合、ウソの求人情報を発信することは入職した人材の不満を高め、病院の不信感をあおるだけですよね。

だから優秀な人材の確保を望むならば、まずは現職看護師を高められる職場環境づくりに着手することが先決です。悪循環をくり返す日々から、早急に脱却することが急務といえます。

看護師採用難が続くという意識から、楽しげな写真を使って看護師紹介が多いと感じます。

出来るだけ応募者を増やしたい「仲間になろう」と呼びかけるもちろん仕事は楽しいに越したことはないので、楽しげな写真を使うことは大切かもしれません。

しかし、国家資格を持つプロとして、仕事への意識や看護の本質がどこかに感じる内容を掲載することも必要ではないでしょうか。

看護部の求人のホームページは、求職者だけではなく、院内に向けてのメッセージでもあります。病院が求めるレベルの看護師を紹介し、病院の看護レベルの水準を、院内に提示する手段だと考えることも大切です。

読み手が自分で解釈できる求人採用情報

ここまでお伝えした、「病院情報」「職場情報」「看護師紹介」は、病院の内情をオープンにして、読み手が自分で解釈してイメージを膨らまる、という性質のものでした。

しかし、「採用情報」は、読み手にすぐ関わってくる内容なので、これまで述べた情報とは性質が異なります。採用情報は、できるだけ具体的に、読み手に直接求人メッセージを語りかけることが必要となります。

新採用者の場合

これから病院が必要とするのはこのような専門性や能力を持った看護師であり、このような学びをしたい人に来て欲しいとう求人メッセージ。

中途採用者の場合

即戦力として活躍できる、このような専門性や能力を持った看護師を求めているという求人メッセージ。

これらを、勇気を持って伝えるべきです。病院が求める看護師像に適応できる人材としての特徴を、具体的に示しておくことが大切です。

やる気のある看護師を採用するために病院のビジョンを達成させるのは人材の力です。病院が求める看護師を明確化すること、そして、看護部の現状や将来像に照らして、現在不足している看護師の特徴や能力を明確化することが、採用活動の準備には必要な事柄だといえるでしょう。

採用試験の情報には、その試験の意図を公表するのも、好ましいことだといえます。手段としては「このような人を採用したいので、このような試験をします。

採用面接ではこのような質問をするので、考えてきてください」と求人メッセージを伝えておけば、自分の答えを持ってくるか否かで、やる気がある人材かを判断することが可能になります。

また、応募者は、答えを考えるプロセスで病院が求める人材を意識し、「そのような人材になりたい」「この病院で働きたい」という意欲が湧いてくることも期待できるでしょう。

看護師採用難だからといって、求職者に安易に迎合するのではなく、自分たちの仕事に誇りを持って採用活動することが、やる気のある看護師を採用する近道です。

教材をつくるという方法

最後に、これまでとは視点を変えた、看護部の広報活動をご紹介したいと思います。

看護師の採用難が続き、多くの病院は採用活動に苦戦されています。反対に、大学や専門学校では求人票が殺到し、郵送されてくる莫大な病院パンフレットの量に苦悩されています。

こんな現状で、これまで通りの視点でパンフレットを作り、ただ学校に渡しても、それが学生の手元に届くのは奇跡に近いかもしれません。

こんな時は、いかに相手に役立つものを提供するか、という視点を持つことが大切です。教員の方々に手渡すと、それを学生に届けてくれるような手段はないか?と考えてみてください。

それは、学生にとって役立つ情報、教材になり得る求人情報を手渡すこと。すなわち学生にメリットがある情報なら、教員は学生に渡してくださるのです。

そこで、看護師の看護体験や看護に対する想いを綴った本をつくり、看護を考える教材として学校に届けた病院がありました。

最近の若者には、インターネットから求人情報を発信するほうが効果的だとされています。しかし、インターネットの難点は、主体的にページを聞かなければ情報が見えないところです。しかし本は違います。直接現物を相手に手渡すことが出来るので、受け手は嫌でも見てしまいます。

その中には、その病院で働く看護師のエピソードや、看護にたいする想いが綴られており、涙が出るような、温かくリアルな看護師情報誌という名の教材」でした。

出版社からの書籍のため、教員は教材として使ってくださいました。すると、それを読んだ看護学生が感動し、「ここで働きたい」といってきたそうです。

この中の看護(この病院の看護)に共感したということは、その病院が求める看護師像に則した人材のはずです。発想を転換し、自分たちの仕事ぶりを、未来の看護師に役立つ情報として届け、看護部が未来の看護師たちを育てるお手伝いをする。

それが、自分たちに共感してくれる看護師や看護学生と出会うチャンスに巡り合える。そう考えると、採用活動が、いい病院づくりにむけた、愉快な活動だと思えてきますよね。

まとめ

「看護師を病院のヒーローに!」

看護師は病院の宝であり、採用活動は、素敵な病院づくりの第一歩。だから、自分たちの病院を、自分たちの看護を広く社会に紹介し、「この病院で、一緒にもっといい病院をつくりたい」と望む仲間を見つけることが、本来の採用活動です。

採用活動は、病院を一緒につくってくれる仲間探し。決して看護部長が一人で背負うものではありません。全ての看護師が、「私たちの病院の看護を、まだ見ぬ仲間に届けたい!」そんな想いを持っていれば、それが採用力になるのです。

そして、看護師のそんな想いは、明日への仕事の刺激になり、成長の糧になる。だから結局、看護の質も向上します。そんな正のスパイラルを生み出すために、少しでもお役に立てたら嬉しいと思います。